În lista lui am recunoscut și situația din cabinetele veterinare din România. Așa că am căutat studiile care au încercat să pună o cifră pe plecarea unui medic veterinar. Iată ce am găsit.

Ce spun studiile

Estimările serioase plasează costul plecării unui medic veterinar între aproximativ 60% din salariul lui anual și de 1,5–2 ori acest salariu. Cifra de 200%, care circulă des în reclamele firmelor de recrutare, e capătul de sus al intervalului, nu regula.

Ce m-a frapat e că toate studiile numără aceleași lucruri pe care Doru Șupeală le pune în listă: timpul pierdut cu recrutarea, perioada fără venituri, greșelile inevitabile ale celui nou și oboseala echipei rămase. Și toate spun același lucru: cifra e de fapt mai mare decât cea calculată, pentru că o parte din pierdere nu apare în contabilitate.

Medicii veterinari informați sunt cu un pas înainte. Intră pe canalul nostru de WhatsApp și fii la curent cu ultimele noutăți veterinare.
Accesează canalul

Și la noi?

Nu am găsit un studiu românesc care să calculeze costul plecării unui medic veterinar. Așa că am încercat un calcul orientativ, aplicând procentele din studiile de mai sus pe un salariu tipic de la noi.

Potrivit Paylab.ro, 80% dintre medicii veterinari angajați câștigă între 4.050 și 7.959 de lei net pe lună. Am luat un medic cu 6.000 de lei net, adică aproximativ 10.500 de lei pe lună cost total pentru angajator. Pe un an, asta înseamnă cam 126.000 de lei.

Chiar și în varianta cea mai prudentă, plecarea unui medic costă cât o bună parte dintr-un ecograf sau din renovarea unei săli de consultații. Și calculul are limite: mulți medici lucrează desigur în calitate de colaboratori, iar salariile diferă mult între București, orașele universitare și zonele rurale.

Contextul nu ajută. Raportul FVE din 2024 trece România printre țările care raportează lipsă de medici veterinari. Ipsos Vets Monitor 2026 arată că 44% dintre medicii intervievați se așteaptă să fie puternic afectați de reducerea finanțării de stat, cu posibile reduceri de personal. Iar proprietarii de clinici spun deschis că oamenii talentați aleg Occidentul și că e greu să găsești pe cine să angajezi.

Mai e un cost pe care lista lui Șupeală îl numește și pe care îl cunoaștem bine: medicul care pleacă și își deschide propriul cabinet la două străzi distanță. Uneori, o parte din clienți îl urmează.

Ce propune cartea

Răspunsul lui Doru Șupeală la întrebarea „cum îi păstrăm?” este brandul de angajator: reputația pe care o ai ca loc de muncă, construită la fel de atent ca reputația în fața clienților.

Cartea pornește de la distincția dintre două feluri de a conduce oamenii. Modelul „dur” îi tratează pe angajați ca pe o resursă de controlat, cu ochii pe sarcini și costuri. Modelul „soft”, dezvoltat la Harvard, pune în centru motivația interioară, implicarea, încrederea și autonomia. Autorul arată că al doilea se potrivește organizațiilor în care oamenii au pregătire înaltă și greu de înlocuit. Un cabinet veterinar e exact un astfel de loc.

Urmează un tur al definițiilor academice, de la Ambler și Barrow, care au folosit primii termenul în 1996, până la Backhaus și Tikoo. Toate se învârt în jurul aceleiași idei: angajatorul oferă un pachet de beneficii funcționale, economice și psihologice, iar oamenii îl asociază cu numele lui. Definiția propusă de autor adaugă două cuvinte importante: acțiune continuă și diferențiere.

Diferențierea e firul roșu al cărții. Șupeală îi citează pe Jack Trout și Steve Rivkin, cu ideea că cine nu se diferențiază devine irelevant, și pe Seth Godin, cu „vaca mov” care se vede de departe. Mi se pare o legătură frumoasă cu articolul nostru recent din VetAI, despre reclamele generate cu AI care ajung toate să semene între ele.

Am reținut și un raport McKinsey citat în carte: marile corporații au pierdut avantajul în atragerea talentelor, pentru că angajatorii locali au învățat să ofere mai mult decât bani. Ce contează, spune raportul, sunt condițiile de lucru, managerii care oferă mentorat, sprijinul pentru dezvoltare și o comunicare internă onestă.

În fine, autorul preia de la Lara Moroko și Mark Uncles cinci criterii după care oamenii aleg un angajator:

1. ce oferă concret postul: bani, formare, flexibilitate, autonomie, atmosferă;
2. ce cred despre angajator familia, colegii și comunitatea profesională;
3. barierele de intrare și de ieșire stabilite de angajator;
4. puterea de negociere a candidatului, adică cât de rare îi sunt competențele;
5. cât de profitabil este omul respectiv pentru organizație.

Citite în ordinea asta, criteriile explică de ce un medic bun nu pleacă doar pentru un salariu mai mare și nici nu rămâne doar pentru el.

Vă aștept la club

Nu cred că un cabinet mic trebuie să concureze cu marile rețele prin salarii. Cred, în schimb, că poate concura prin felul în care își tratează oamenii, și asta e, până la urmă, tema acestei cărți.

Vă propun să venim la întâlnire cu răspunsul la o întrebare destul de incomodă în minte: dacă mâine ar pleca cel mai bun om din echipa voastră, ce l-ar fi putut ține? Sunt curioasă ce răspunsuri vom aduna.

Formularul de înscriere la club este cel disponibil mai jos. Cei care se înscriu până pe 19 octombrie au șansa de a câștiga unul din cele trei exemplare ale cărții de luna aceasta.